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管理學是研究各種社會組織中管理活動的一般運動規律的科學，其研究對象是適用于各類社會組織的共同管理原理和一般方法，其內容涉及生產力、生產關系和上層建筑三個方面，其特性包括普遍性、綜合性和實踐性。

管理學是在20世紀初逐漸發展起來的，其主要發源地是美國和歐洲，并以美國工程師弗雷德里克·泰勒在1911年發表的《科學管理原理》一書作為管理成為一門科學的標志。從18世紀中葉工業革命前后到19世紀末科學管理產生和出現之前的管理思想稱為早期管理思想，早期管理思想具有零碎和不系統的特點。19世紀末20世紀初，泰勒通過一系列的試驗和調查研究，指出了一套旨在提高生產效率的科學的管理制度和理論，馬克思·韋伯和亨利·法約爾繼承和發展了泰勒的科學管理思想。行為科學理論是繼科學管理理論之后管理學發展的又一階段，行為科學的管理學家們將有關人性的研究課題由“經濟人”轉向“社會人”。在20世紀60年代—20世紀80年代，現代管理理論的發展呈現出分立和綜合并存的特點，哈羅德·孔茨把這種現象稱為“管理理論叢林”。20世紀80年代以來，隨著全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，新問世的管理學主要包括非理性主義理論、戰略管理理論、企業再造理論和第五代管理理論。

管理學的主要職能包括計劃、組織、領導、控制、創新，其主要研究方法包括案例研究法、比較研究法、歸納演繹法及數理方法，其常用分析法包括PEST分析法、SWOT分析法及5W1H分析法。管理學的主要分支學科有管理科學與工程、工商管理、農林經濟管理及公共管理。管理學的代表人物包括科學管理之父—弗雷德里克·泰勒、人際關系學說的創始人—喬治·梅奧及現代管理學之父—彼得·德魯克。隨著生產力和科學技術的發展，人們逐漸認識到管理的重要性，管理是促進現代社會文明發展的三大支柱之一，它與科學和技術三足鼎立，管理也是促成社會經濟發展最基本的、最關鍵的因素，而管理的重要性決定了學習、研究管理學的必要性。此外，學習、研究管理學是培養管理人員的重要手段之一，也是未來社會發展的需要。

發展歷程

早期管理思想時期

早期管理思想是指從18世紀中葉工業革命前后到19世紀末科學管理產生和出現之前的管理思想，此階段雖然包含了一些管理學的思想和萌芽，但其思想大多是經驗類型的，具有零碎和不系統的特點。如最早在制造業工廠中探索科學管理方法的小瓦特（James Watt Jr.）和博爾頓（Mattew R. Boulton）。1800年，他們繼承了由他們的父親（蒸汽機的發明者詹姆斯·瓦特和馬修·博爾頓）創建的公司，實行了一套科學的管理方法，包括：市場調查和預測；有計劃地選擇廠址；按工藝流程布置及其；部件標準化；制定生產標準；編制生產計劃；成本控制和成本會計；職工訓練；工作研究以及職工福利計劃。此外，經濟學的主要創立者亞當·斯密（Adam Smith）在研究經濟現象時，提出了一個重要的論點：經濟現象的產生是由于人們的利己主義。人們在經濟行為中，追求的完全是私人利益，由此產生了相互的共同利益，并進而發展為社會利益。可見社會利益是以個人利益為基礎的。這種認為人都要追求經濟利益的“經濟人”的觀點，是資本主義生產關系的反映，也是早期管理思想的重要表現。

科學管理理論時期

科學管理理論產生于19世紀末20世紀初，主要有泰勒的科學管理思想、亨利·法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論。

科學管理思想

弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）是美國米德維爾鋼鐵公司的總工程師，擔任過伯利恒鋼鐵的管理顧問和美國機械工程師協會主席。在1911年出版的《科學管理原理》一書中，泰勒通過一系列的試驗和調查研究，指出了一套旨在提高生產效率的科學的管理制度和理論，從而贏得了“科學管理之父”的稱號。泰勒認為當時實行的計件工資制和計時工資制不僅不能達到刺激工人提高產量的目的，反而加劇了勞資矛盾，他主張用科學知識代替個人經驗，來提高生產效率和管理效率。具體包括，一是確定合理的工作標準；二是推行工作方法標準化；三是主張合理配備工人；四是實行差別計件工資制；五是實行職能工長制。泰勒倡導的科學管理制度，使管理完成了從經驗到科學的轉變。

一般管理理論

亨利·法約爾（Henri Fayol）是法國著名企業家，他擔任法國一家大企業的總經理長達30年。亨利·法約爾在泰勒的基礎上將管理人員所履行的基本職能并入管理過程的概念，把管理發展成為一種系統的總體學科。在1925年出版的《工業管理與一般管理》一書中，法約爾主張管理才能應像技術才能一樣，應當首先在學校獲得，然后在工廠完善，同時呼吁盡快建立一套管理理論。具體包括，一是明確管理的概念，使管理能夠獨立出來作為一個項目加以研究，同時他區分了管理與經營；二是總結經驗，提煉管理原則，法約爾認為對于管理者來說，也需要有專門的“管理法規”作為其行動指南，管理法規由一系列管理原則構成；三是建立管理的理論框架，亨利·法約爾認為在管理法規中，不僅要包括最適合企業發展的管理原則，還要包括實現這些管理原則的最有利的方法，即管理要素的計劃、組織、指揮、協調和控制。法約爾最早認識到管理活動的普遍性，并指出管理知識可以應用于各種類型的組織，他積極倡導管理教育，并創立了一套比較完整的管理理論。

行政組織理論

馬克思·韋伯（Max Weber）是德國社會學家、經濟學家和德國古典管理理論的代表人物。1922年，馬克斯·韋伯提出理想的行政管理體系，這一理論主要反映在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。由于韋伯是最早提出一套比較完整的行政組織體系理論的人，因此被稱為“組織理論之父”。所謂理想的行政組織體系，是指通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理，韋伯所講的“理想的”并不是指最符合需要的，而是指現代社會最有效和合理的組織形式。韋伯提出，任何組織都必須有某種形式的權利座位基礎，才能實現目標。韋伯認為，存在理性—合法的權利、傳統的權利、超凡的權利三種純粹形態的權利。韋伯的理想行政組織體系具有明確的分工、自上而下的等級系統、人員的使用、職業管理人員、遵守規則和紀律、組織中人與人之間的關系等特點。

行為科學理論時期

行為科學理論始于20世紀20年代，是繼科學管理理論之后管理學發展的一個重要階段。行為科學的管理學家們將有關人性的研究課題由“經濟人”轉向“社會人”，是管理學的一個重大突破。

人際關系學說

1933年，哈佛大學教授喬治·喬治·梅奧（George Mayo）在《工業文明中的人的問題》一書中對霍桑試驗的結果進行了系統總結，梅奧人際關系學說的基本要點包括：一是員工是“社會人”，指出工廠中的工人不是單純追求金錢收入的，還有社會方面、心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會、心理方面來鼓勵工提高生產率。二是企業中存在著“非正式組織”，人際關系學說認為，由于人是社會的動物，在企業內共同工作的過程中，人們必然發生相互之間的關系，形成非正式團體。在這種團體里，又形成了共同的感情，進而構成一個體系，這就是所謂“非正式組織”。非正式組織同正式組織相互依存，對生產率的提高有很大影響。三是企業中管理人員的新的領導能力在于提高職工的滿足度，以便提高職工的士氣，從而提高勞動生產率。這是由于，金錢或經濟刺激對促進工人提高勞動生產率只起第二位的作用，起第一位作用的是職工的滿足度，而這個滿足度在很大程度上是由職工的社會地位決定的。

需要層次理論

1954年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）在《激勵和人》一書中提出了需要層次理論，他認為人的基本需要可以歸納為五類，這五類需要有從低級到高級的層次之分，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要及自我實現的需要。馬斯洛認為，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足，但是這并不是說不同級別的需要不能在同一時間發揮作用，而是說在某一特定時期總有某一級別的需要處于主導地位，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿定較低級別的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。

X—Y理論

1957年，美國行為科學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）發表《企業的人性方面》一文，該文圍繞“人的本性”論述了人的行為及其對管理的影響。麥格雷戈認為，傳統的管理理論之所以對人的行為的管理存在不合適的地方，根本原因在于對人的看法不正確，對人的本性作了錯誤的假設，他將這種把人性建立在錯誤假設上的傳統管理觀點稱為X理論，而將人性作出相反假設的一種新觀點稱為Y理論。X理論的觀點是：一是一般人天性厭惡工作；二是大多數人還必須被逼迫、控制，以至用懲罰威脅，才有可能使他們為完成企業目標而努力；三是一般人怕負責任，寧肯被領導，沒有抱負，要求安全高于一切。Y理論的觀點是：一是一般人并不是天生就厭惡工作的，根據一定的控制條件進行工作，可能令人們自愿去做，也可能使人逃避；二是控制和懲罰不是使人實現企業目標的唯一方法；三是對企業目標承擔多少義務，這同工作時取得多少報酬是相互聯系的，兩者是一種函數關系；四是在正常情況下，一般人不僅學著去接受責任，而且尋求責任；五是相當程度的想象力、智謀和解決組織問題的創造能力，廣泛地存在于人群之中；六是在現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分。道格拉斯·麥格雷戈認為，按照Y理論，企業管理部門應該創造條件，激發人的本性，通過種種手段，誘導他們進行創造性的工作，讓他們擔負更多的責任，使他們發揮潛力，自我控制，達到“個人與組織目標的一體化”。

雙因素理論

20世紀50年代末期，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）和他的助手們在美國匹茲堡（匹茲堡）地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，赫茨伯格以對調查問題的回答為材料，著手研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“工作中的激勵因素”，這是適合人的心理成長因素，如成就、贊賞、工作內容本身、責任感、晉升等，這些因素能滿足個人自我實現的需要。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。赫茨伯格認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，但能防止員工產生不滿情緒。當保健因素得到改善后，員工的不滿情緒會消失，但并不能導致積極的后果；而激勵因素得到改善后，卻能激勵員工的積極性，提高生產率，如同人們鍛煉身體，改變身體自身的素質能增進人體健康一樣。激勵因素是影響人們的工作效率、促使人們不斷進取的內在因素。

現代管理思想時期

20世紀60年代至20世紀80年代，美國著名管理學教授哈羅德·孔茨（Harold Koontz）對現代管理理論中的各種學派加以分類，先后發表了《管理理論叢林》和《再論管理理論叢林》兩篇論文。該時期許多學者就企業如何在變化的環境中經營進行了多方面的探索，出現了許多新的管理理論和管理學派，各種管理理論和學派在歷史淵源和內容上又相互影響，形成了各種學派盤根錯節的局面，現代管理理論的發展呈現出分立和綜合并存的特點。

社會系統學派

社會系統學派從社會的角度來研究管理，把企業組織及其成員的相互關系看成是一種協作的社會系統，其創始人是美國管理學家切斯特·歐文·巴納德（Chester I. Barnard）。巴納德將社會學引入了管理，首次運用社會系統方法對組織和管理問題進行了研究，尤其是在組織的性質和理論方面。巴納德在《經理人員的職能》一書中指出，組織是個協作系統，協作要有協作的意愿，共同的目標和信息溝通等三個要素，他強調非正式組織起著信息交流，維護個人品德和自尊及通過對協作意愿的調節維持正常組織內部的團結的作用，以及權威不能自封，權威的實質來自于組織成員。此外，巴納德還提出組織效力和組織效率的二分法觀念。巴納德組織理論的核心思想是用協作來統領組織，并將組織順利的引入到目標達成的境地。管理必須以協作為基礎，沒有有效的協作，絕不可能有組織目標的高效力達成；同樣，沒有有效的合作，也絕不可能達成有效的競爭。

管理過程學派

管理過程學派從管理實踐出發，總結了管理的基本規律，提出了具體的管理職能，并對管理職能進行逐項研究。管理過程學派的主要特點是將管理理論與管理人員所執行的管理職能聯系起來。他們認為，無論組織的性質多么不同，組織所處的環境多么不同，但管理人員所從事的管理職能是相同的，管理活動的過程就是管理的職能逐步展開和實現的過程。對于管理過程、管理職能的研究最著名的代表人物是哈羅德·孔茨，孔茨認為管理工作具有計劃、組織、人事、指揮、控制等職能。

決策理論學派

決策理論是以社會系統論為基礎，吸收行為科學和系統里的觀點，運用計算機技術和運籌學的方法而發展起來的一種理論，代表人物是司馬賀（Herbert A. Simon）。西蒙是美國卡內基—梅隆大學的教授，是諾貝爾獎獲得者，他將管理學、社會學、心理學、運籌學、計算機學等多種學科的知識運用于決策理論的研究，使管理學的研究顯露出跨學科的性質。1960年，西蒙出版《管理決策新科學》一書，西蒙的主要觀點包括：一是管理就是決策，決策過程和決策行為存在于一切組織的行政管理過程之中；二是研究了決策行為的心理環境，借助于心理學的研究成果對決策本身和決策過程及程序進行了科學分析。三是與“完全理性”“尋求最優”的經濟人不同，“行政人”是在“有限理性”的范圍內運用相對簡單的經驗方法按照“滿意原則”挑選決策方案并進行決策的。五是從決策的角度，對權威、信息溝通、效率、認同、組織目標和組織系統、信息處理技術等問題進行分析和研究。

經驗主義學派

經驗主義學派強調從管理的實際經驗出發，而不是從一般原理出發來研究管理，他們認為成功的組織管理者的經驗是最值得借鑒的，主要代表是彼得·德魯克（Peter F.Drucker）。德魯克認為，管理學是由管理工商企業的理論和實踐的各種原則組成的，管理的能力、技巧、經驗不能夠移植到其他機構中去，即管理的性質、方式都取決于具體的管理活動的特征。德魯克提出管理的任務主要有兩個：合理配置資源，協調組織的當前利益和長遠利益。經驗主義學派認為概括了企業管理的組織結構模式，并且認為，不能決定哪種組織結構最佳，而應該根據企業的性質、特殊條件和管理人員的特點來確定自己的組織結構，矩陣制的組織結構是由經驗主義學派提出的。

權變理論學派

權變理論學派是20世紀70年代在西方形成的一種理論流派，權變理論認為，由于組織內部各個部分之間的相互關系和外界環境的影響，不存在普遍適用的，一成不變的管理理論和方法，采用哪種理論和方法要視組織的實際情況和所處的環境而定。因此，管理要根據內外條件隨機應變。權變理論實際上是一種情勢理論，其實質是要求組織能夠盡可能地做到具體情況具體分析，因人、因事、因不同的情境而采取不同的組織模式和管理方式。

現代管理理論的新發展

20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思雛方式也在更新，從而為管理創新提供了強大的動力，新問世的管理學說不勝枚舉，主要包括非理性主義理論、戰略管理理論、企業再造理論和第五代管理理論。

非理性主義理論的興起

20世紀80年代，美國學者在探究日本經濟迅速發展的奧秘中提出了非理性主義理論。非理性管理模式認為，管理不僅僅是一個物質技術過程或制度安排，而且是和社會文化、人的精神密切相關的。在管理手段和方法上，非理性的人本主義管理重視對情感、宗旨、信念、價值準則、行為標準等“軟”因素的長期培訓，通過培育企業文化來提高企業職工的凝聚力，從而增強企業的競爭能力。同時，非理性主義在研究人們心理和行為規律的基礎上，提出了柔性管理的概念，強調通過非強制的途徑在人們心目中產生一種潛在的說服力，最終使人們自愿地為實現組織目標而努力工作。非理性主義理論的提出彌補了理性管理理論的不足，對發揮人的積極性、開發人的潛能起到了革命性的作用。非理性主義對人性的假設，不僅超越了早期管理理論的“經濟人”階段，而且超越了行為學派的“社會人”階段，從而推進到“文化人”階段。

戰略管理理論的發展

20世紀90年代以后，世界經濟一體化、企業經營國際化的進程加快，市場競爭日趨激烈，現代企業如何在瞬息萬變、危機四伏的外部環境中戰勝競爭對手，立于不敗之地，以取得長期、持續發展是管理學家和企業家面對的一個新問題。這樣，戰略管理理論重新受到人們的重視，這一階段戰略管理理論研究的重點包括：戰略聯盟的研究、戰略競標理論、核心能力理論的研究。這些理論的產生和發展，標志著戰略管理理論的重點開始由傳統的經營宗旨制訂轉向注重戰略的未來導向和長期效果，由以競爭為主導轉向競爭與合作并重，由適應環境變化的競爭定位理論轉向以創造未來為主的核心能力理論。在實踐方面，運用企業核心能力理論等思想去揭示企業經營戰略的奧秘成為當今世界的最新潮流。這些理論對西方國家的企業管理和戰略規劃產生了實質性的影響。

企業再造理論的出現

“企業再造”是20世紀80年代末90年代初發展起來的企業管理的新理論，1993年，邁克爾·哈默（Michael Hammer）與杰姆斯·錢皮（James Champy）聯名撰寫了《企業再造工程》一書。企業再造理論認為，按照亞當·斯密的勞動分工理論組建起來的企業組織體系和運作模式已經阻礙了企業的發展。哈默和錢皮提出了企業再造理論，他們認為企業再造需要從根本上重新思考業已形成的基本信念，即對長期以來經營中所遵循的基本原則如分工思想、等級制度、規模經濟、標準化生產和官僚體制等進行重新思考；企業再造是一次徹底的變革；企業通過再造工程可望取得顯著的進步；企業再造從重新設計業務流程著手。企業再造理論為企業管理帶來了一個全新的視角，曾經被奉為金科玉律的亞當·斯密的分工理論因此而被打破。

第五代管理理論的誕生

第五代管理理論是20世紀90年代以來人們基于對知識經濟的認識而提出來的管理理論，“第五代管理”一詞源于美國管理學家查爾斯·M·薩維奇（Charles M. Savage）在1996年出版《第五代管理》。在該書中薩維奇把知識經濟時代的管理稱為第五代管理，除了薩維奇之外，彼得·圣吉（Peter Senge）等人也對知識經濟的企業管理模式進行了探討。他們認為第五代管理理論研究的核心內容是知識資本的管理，認為未來成功企業的管理模式將是“學習型組織”，同時第五代管理理論著重探求知識經濟條件下企業組織的最佳形式問題。作為一種全新的經營管理模式，第五代管理對于現代企業擺脫自然資源和金融資本的制約，促進企業持續發展提供了新思路。

基本概述

定義

管理就是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。這個定義包含以下四層含義：一是管理是為實現組織目標服務的，是一個有意識、有目的進行的過程；二是管理工作的過程是由一系列相互關聯、連續進行的活動所構成的；三是管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源來實現組織的目標；四是管理工作是在一定的環境條件下開展的，環境既提供了機會，也構成了威脅。

管理學是研究各種社會組織中管理活動的一般運動規律的科學。管理學的研究對象是適用于各類社會組織的共同管理原理和一般方法，是存在于共同管理工作中的客觀規律性，即如何按照客觀規律的要求建立一定的原則、組織形式、方法和制度，從而指導人們從事管理實踐，實現組織的預期目標。就其內容而言，管理學涉及生產力、生產關系和上層建筑三個方面。

特性

一是普遍性，管理學研究的是管理的一般問題，對各層次、不同組織、不同行業的管理具有普遍適用性。二是綜合性，管理學是從社會生活的各個方面以及不同類型組織的管理活動中概括和抽象出具有普遍指導意義的管理思想、原理和方法。三是實踐性，管理學的各種理論都來源于實踐，其應用也歸于實踐，指導實踐。四是歷史性，管理學是對前任的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展。割斷歷史，不了解前人對管理經驗的理論總結和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運用管理學。五是多樣性，管理學廣泛運用自然科學、社會科學以及其他現代科學技術成果，屬于邊緣科學。六是社會性，管理學研究的是管理活動中的各種關系及其一般規律，而在管理活動中，人是最主要的管理主體和客體，這也就決定了管理學的社會性。

主要職能

計劃

計劃是管理的首要職能，計劃的主要任務是確定組織的任務和目標，目標是計劃工作的基礎，它是管理者和組織中的一切成員的行動指南。決策是計劃工作的核心，也是管理工作的基本要素之一，它的正確與否直接關系到組織的生存與發展。決策在管理中的重要地位在計劃職能中得到了最好的體現，決策方法有定性方法（頭腦風暴法、德爾菲法、SWOT分析法等），也有定量方法（量本利分析法、線性規劃法等）。有了明確的目標并進行科學的決策之后，管理者就可以進行計劃的制定。編制計劃僅僅只是計劃工作的開始，更重要、更大量的工作在于積極地組織計劃的實施。

組織

組織是管理的第二大職能，組織工作的根本職能是進行組織設計。組織設計的基礎性工作是職務設計，在職務設計的基礎上進行組織結構設計。結構設計師組織設計的主要工作，它通過劃分部門、確定管理層次和管理幅度來決定組織的結構形式。組織結構設計決定了組織的權利分布狀況，因此，組織權利設計又成為組織結構設計的核心。通過組織工作，建立了部門，確立了部門的職位、職權及相互關系，要實現組織的有效運轉的后續工作則是為組織各部門、各職務配備合適的人員。組織設計不是一成不變的，隨著組織外部環境的變化和內部條件的變化，組織必須對組織的目標、結構以及構成要素等適時而有效地進行調整和修正，組織變革是提高組織適應能力、保持其活力的必然選擇。

領導

組織的實際運作是通過領導職能展開的。有了領導，組織才能作為能動的主體去完成自身的目標。領導者實施領導的基礎是權利，樹立正確的權力觀，是領導者有效運用權利的前提。人們從不同方面研究領導行為的有效性，形成了相關的領導理論，領導理論有助于我們認識影響領導有效性的因素，以及為此而采取的措施。領導的主要職能在于激勵，有關激勵理論和方法為領導者制定激勵政策提供了思路和依據。對于領導者來說，溝通是領導者激勵下屬、實現領導職能的基本途徑。任何組織都會存在著沖突，領導者如何識別沖突的來源并采取相應的管理對策，這是保證組織有效、有序運行的關鍵。

控制

控制職能貫穿于組織管理工作的全過程，控制的具體內容涉及組織的方方面。從不同角度考察，可以將控制方式分為不同的類型，各種控制方式之間并不是相互排斥的。雖然控制的對象、方式各有不同，但控制工作的基本過程和必須遵循的原則是一致的。控制的目標主要有：限制偏差的積累；適應環境的變化；處理組織內部的復雜局面；降低成本。控制具有整體性、指導性、人性、動態性的特點。

研究內容

管理學的研究對象是管理活動和管理過程。管理學的研究內容很廣泛，大體可以分三個層次或側重點：一是根據管理活動總是在一定的社會生產方式下進行的，研究內容可分為：生產力、生產關系、上層建筑三個方面；二是從歷史的角度研究管理實踐、管理思想及管理理論的形成與演變過程；三是著重從管理者的工作或職能出發來系統研究管理活動的原理、規律和方法問題。

在生產力方面，管理學主要研究生產力諸要素相互間的關系，即合理組織生產力的問題，研究如何組織目標的要求和社會的需要，合理地獲取、配置和使用人力、物力、財力資源，使之充分發揮作用，產生最佳效益。在生產關系方面，管理學主要研究如何正確處理人際關系，如何建立和完善組織機構和分工協作關系，如何領導和激勵組織的成員，調動一切積極因素，為實現組織的目標服務。在上層建筑方面，管理學主要研究組織的管理體制、規章制度的建立和完善問題，研究組織文化的塑造和落實問題，研究組織的社會責任和倫理道德問題，以維持正常的生產關系，適應和促進生產力的發展。

管理學是建立在對人類幾千年生產實踐歷史的思考的基礎上的系統性的、規律性的總結。管理學的思想是一個動態的過程，它是豐富著的、發展著的。同時，管理學的思想的過程，并不是平靜的，而是充滿了矛盾斗爭的。管理學既是有關人類實踐活動中遇到的管理問題的歷史性的思考，又是對人類實踐活動遇到的管理問題不斷思考的歷史。管理學從萌芽、到成熟、再到如今的繁榮，雖然經歷了很大的變化，但蘊含其中的管理思想之間卻仍然存在著某種歷史性的聯系，盡管這種聯系會帶有一些變革的性質。對于管理學的研究，不僅需要思考管理學家們在其論述中所直接表達出來的管理思想，而且要從整個管理理論和管理實踐中去研究它們的關系。

管理活動是在管理者和被管理者之間展開的，雖然管理勢必要涉及對物的管理，但歸根結底所有的活動過程都要靠人去完成，因此在管理涉及的所有資源中，人是第一資源，是實現其他資源價值的關鍵。并且所有的管理活動都體現在管理的計劃、組織、控制、領導等職能之中，管理者的工作就是行使各種職能以達到組織的目標。此外，管理者通過對管理原理的研究可以迅速掌握管理的基本規律，從而指導管理行為，提高管理效率和管理活動效益。

研究方法

案列研究法

案例研究法即在眾多的組織和管理實踐中挑選有代表性的個案，對其實踐中的成功和失敗進行深入剖析，進而發現可供借鑒的規律和原則。案例研究法屬于實證性的管理研究方法，并已經成為一種流行的管理教學方法。案例研究強調引導性和啟發性地分析造成管理行為成功或失敗的各種原因，鼓勵人們依據案例所提供的資料做出自己的管理行為抉擇，并在今后的管理實踐中予以驗證。案例研究使得管理學理論聯系實際，使一般管理原理的抽象建立在大量實際案例分析的基礎之上。

歷史研究法

歷史研究法即時運用管理理論與實踐的歷史文獻，全面考察管理的歷史演變、重要的管理思想和流派，從中找出規律性的東西，尋求對現在仍有意義的管理原則、方式和方法。用歷史的方法研究管理學要求我們全面地、發展地看待一切管理思想、管理理論，既要挖掘出它的歷史淵源，又要看到它的發展變化。

比較研究法

比較研究法是對相互有聯系的食物加以比較、對照，從而確定它們之間的相同點和差異點的研究方法。在管理理論研究中，運用比較研究法，通過對不同國家、不同地區、不同部門的管理進行各種比較分析，發現他們之間的差異，并對其中的共同點加以總結和概括，反復驗證，總結出帶有規律性的管理經驗，抽象出管理的一般原理。

歸納演繹法

歸納和演繹是兩種不同的推理和認識事物的科學方法。歸納是指由個別到一般、由事實到概括的推理方法。演繹是指由一般到個別、由一般原理到個別結論的推理方法。管理學的研究運用歸納演繹法具體體現在，對于一般原理的歸納首先是從搜集大量個別的實際資料開始的，而在搜集資料的過程中，必須要有一定的理論和思想作指導，實際上就是演繹推理方法在起作用。此外，由歸納推理所得出的結論，也需要再由演繹來修正和補充

數理方法

數理方法屬于對管理問題的定量研究，具有高度的準確性。數理方法首先要對管理對象、過程、概念進行數學表達，然后按照一定的法則進行計算、推理，得出具有邏輯上的確定性和必然性的數學結論。隨著計算機科學的高度發展，采用數理方法對管理進行研究的方便程度大大提高，規劃論等數學模型日益完善，在管理實際中的應用屢見不鮮。

常用分析法

期望理論

期望理論認為人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能實現的目標，并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為實現該目標并得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為：M=V×E。其中，M代表激勵作用，也就是人受到內外部因素作用而產生的主觀能動性；V代表的是效價，即個人對于某一事物或行為的價值估計；E則代表期望值，是指個人主觀認為能達成期望的可能性。這個公式所表達的就是一個人所受到的激勵與其對事物的價值估計還有這個事物實現的可能性有關，即一個人對目標的把握越大，估計能達成期望的可能性越高，所產生的主觀能動性越強烈，激勵作用也就越大。

雙因素分析法

雙因素理論認為，組織中影響人的積極性的因素可以按照其功能不同分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是指與工作本身的特點和內容聯系在一起的，能促使人們產生工作滿意感或得到激勵的因素；保健因素是指與工作條件相關的，容易使人們產生不滿意的或消極情緒的因素。根據雙因素理論，缺少了保健因素，員工會感到不滿意，有了保健因素，員工并不會感到滿意，而是沒有不滿意；有了激勵因素，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。雙因素理論認為，保健因素的滿足可以消除不滿，激勵因素的滿足可以產生滿意。管理者在管理中不應忽視保健因素，但也沒有必要過分地改善保健因素，有效的管理在于化保健因素為激勵因素而不是相反。

PEST分析法

PEST分析是對企業的一般環境進行分析的主要方法。企業的PEST分析包括四個方面的內容，即政策與法律環境、經濟環境、社會與文化環境、技術環境。PEST分析的主要方面及主要內容包括：一是經濟（Economic），即增長率、政府收支、外貿收支及匯率、利率、通貨膨脹率等；二是政策與法律（Political），即環境保護、社會保障、發不正當競爭法以及國家的產業政策等；三是社會與文化（Social），即公民的環保意識、消費文化、就業觀念、工作觀念、人口問題等；四是科學技術（Technological），即高新技術、工藝技術和基礎研究的突破性進展等。

SWOT分析法

SWOT分析法是對企業內部優勢（Strengths）和劣勢（Weaknesses），以及外部環境的機會（Opportunities）和威脅（Thereats）進行全面分析的基礎上，確定組織活動方向的一種決策方法。通過對外部環境分析，可以了解外界對組織可能造成什么樣的威脅或提供什么樣的機會；通過對內部環境的分析，可確定組織在資源、能力、核心競爭力等方面有何優勢和劣勢。依此兩方面的結合點，可以制定出指導企業生產和發展方向的戰略方案。

5W1H分析法

“5W1H法”也叫六何分析法，是一種思考方法，也是一種創新技法，在企業管理、日常工作和學習中得到廣泛的應用。1932年，美國政治學家拉斯維爾提出“5W分析法”，后經過人們的不斷運用和總結，逐步形成了一套成熟的“5W+1H”模式。5W1H主要指：What（做什么，做成什么，是目標）、Why（為什么要做，是原因）、When（什么時候做，是時間）、Where（在哪做，是地點）、Who（誰來做，是執行對象）?和?How（怎么做，是方法）。“5W1H分析法”為人們提供了科學的工作分析方法，常常被運用到制訂計劃草案上和對工作的分析與規劃中。

其他分支

管理科學與工程

在學科歸屬上，管理科學與工程是一門橫跨自然科學、工程科學和社會科學的新興交叉學科，其研究范疇不僅包括自然科學和工程技術中的管理問題，還包括社會經濟發展中的管理問題。因其涉及多個學科，尚不能被目前自然科學和社會科學體系中任何一個或若干個學科的簡單延擴或集成所替代。在研究屬性上，管理科學與工程學科的研究涵蓋理論、方法與技術、應用與實踐三個層面，他從系統思想出發，發展出優化、決策、統計、行為等基礎理論，形成了運籌、系統工程、決策、評價、統計、預測、心理與行為學、博奔論等理論和方法體系，研究工業工程與質量管理、物流與供應鏈、服務科學與工程、信息系統與管理、風險管理、金融工程、工程管理、交通運輸等應用領域的管理科學問題。

工商管理

工商管理學科的研究對象是企業組織的行為規律，企業本身是由人組成的，企業的行為規律也是由人以及人與人之間的交互關系所決定的。在工商管理學科的研究范式上，實證主義成為主流，即基于假設—推斷型的科學研究模式在工商管理學科內被廣泛推廣。

農林經濟管理

農林經濟學科重點研究行為主體在農業領域的選擇行為，著重解決“是什么、為什么”的問題，從而揭示因農民特性與農業特性而形成的現象及規律；農林管理學科重點研究農業領域的管理活動，著重解決“怎么做”的問題，敘述的是程序、方法和手段。

公共管理

公共管理學由行政學、公共行政學發展而來，公共管理學有自己特定的研究對象、學科體系和指導原則，公共管理是一項獨立的管理活動，其對象是公共資源，其主體是以政府為核心所形成的政府、市場、社會多元統一的公共治理體系；而其原則是公共性、公正性和效益性的有機統一。

代表人物

科學管理之父——弗雷德里克·泰勒

弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor，1856年—1915年），美國管理學家，西方古典管理理論主要代表人物之一。他是科學管理的創始人，提出了管理科學化和標準化，對生產管理學科的發展做出了重要貢獻。他是第一個把管理當作一門科學進行研究的人，一個影響了人類工業化進程的人。泰勒于1856年出生于美國費城的一個律師家庭，在考入哈佛大學法律系后，泰勒因眼疾而輟學，進入一家液壓廠做學徒，隨后進入米德瓦爾鋼鐵廠，由工人逐步提升至總工程師。在此期間，他獲得了機械工程學位，并奠定了科學管理的理論基礎。1895年，泰勒在美國機械工程協會發表了《計件工資制》。1898年，泰勒加入伯利恒鋼鐵，并在這里進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”，其研究大幅提高了工人的生產效率。1903年泰勒出版了《車間管理》，1906年泰勒當選美國機械工程師協會主席，1911年泰勒出版了《科學管理原理》一書，《科學管理原理》是管理史上的里程碑之作，標志著一個新的管理時代的到來。1915年，泰勒病逝，終年59歲。在他的墓碑上，刻著“科學管理之父弗雷德里克·泰勒”。

人際關系學說的創始人——喬治·梅奧

喬治·梅奧（George Mayo，1880年—1949年），是原籍澳大利亞的美國管理學家，早期行為科學——人際關系學說的創建者。他出生于澳大利亞，曾獲邏輯和哲學碩士學位，之后在蘇格蘭的愛丁堡學習醫學，并同里弗斯一起進行精神病學的研究。1922年移居美國進行了有名的霍桑試驗。梅奧的著作主要有：《工業文明的人類問題》、《工業文明的社會問題》、《關于皮埃爾·珍妮特心理學的筆記》。此外，他還寫過許多論文，其中最重要的有：《工業工人的失調》、《什么是單調乏味》、《工業中變化的方法》、《瓊·皮亞格的工作》、《什么事每一個村子都知道的》、《受驚的人民》、《常規的相互影響和合作問題》、《工業中的團體壓力》、《監督及其意義》等。

現代管理學之父——彼得·德魯克

彼得·德魯克（Peter F.Drucker，1909年—2005年），現代管理理論奠基者，被稱為“大師中的大師”“現代管理學之父”。德魯克一生著述頗豐，包括《管理的實踐》《卓有成效的管理者》《管理：使命、責任、實務》《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》等30余部著作，他的著作被翻譯成30多種文字。其中《管理的實踐》一書奠定了德魯克作為管理學科開創者的地位，《管理的實踐》是“第一本”將管理視為一個整體的管理書籍，一部兼顧管理現有企業和創新未來企業的著作。《管理的實踐》的根本目的在于通過對管理原則、責任和實踐的研究，探索如何建立有效的管理機制和制度。彼得·德魯克曾七次獲得“麥肯錫獎”，2002年獲得“總統自由勛章”。

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