玻璃天花板（Glass Ceiling），是指員工因種族、性別、資歷等因素影響而受到非明文規定性阻礙而無法實現職業生涯發展的現象，屬于管理心理學范疇。玻璃天花板的含義可以寬泛概括為：女性和少數族群等群體的職業發展受到阻礙，他們的職位只能上升到某一層次后止步，而更高的職位則可望而不可即。這并非因其能力、經驗不夠，而是因為針對他們的升遷所設下的障礙，這種障礙往往是無形的，比如性別、種族等。
玻璃天花板最初被用于分析企業中婦女面臨的晉升問題。1986年3月24日，華爾街日報記者首次用“玻璃天花板”描述了女性在職位晉升過程中遭受的某些向上移動的障礙，這些障礙“透明、不易察覺”，就像無色的玻璃天花板一樣，這使得“玻璃天花板”首次成為一種公開的術語。1987年，安.莫里森出版的《打破玻璃天花板：婦女可以達到美國最大公司的頂層嗎？》，以玻璃天花板為書名。在此之后，玻璃天花板這一術語在目標群體、適用范圍和涉及研究領域方面都有所擴展。
女性向管理高層晉升過程中遭遇“玻璃天花板”效應的原因有很多，是多種因素的集合效應，既有社會問題、組織問題，還有女性自身問題。為了解決玻璃天花板問題，政府必須要發揮公共教育和大眾傳媒的作用，通過宣傳男女平等、相互尊重、協調發展的先進性別文化，為女性職業發展提供積極肯定的社會氛圍，幫助女性逐漸樹立性別自信，引領整個社會逐步改變落后的性別分工模式。同時還應加強制度保障。企業要通過制度建設，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。女性要想突破“玻璃天花板”，需要不斷克服自身的弱點，充分利用自身的獨特優勢，為實現平等競爭、維護自己的合法權益而努力。
定義
玻璃天花板指“人為的無形障礙，阻礙了人們在組織內部升遷和發揮全部潛能”。這個詞最初指女性經理和行政人員得不到升遷的現象；時至今日，對婦女和其他弱勢群體來說，工作場所中這樣或那樣的天花板或者墻壁仍無所不在。這些障礙既有制度上的原因，也有其心理根源，它們限制了不同種族和民族背景的人們的升遷機會。
“玻璃天花板”的含義可以寬泛概括為：女性和少數族群等群體的職業發展受到阻礙，他們的職位只能上升到某一層次后止步，而更高的職位則可望而不可即。這并非因其能力、經驗不夠，而是因為針對他們的升遷所設下的障礙，這種障礙往往是無形的，比如性別、種族等。
2002年，科特等提出了“玻璃天花板”的四條判斷標準。第一，玻璃天花板式的不平等所代表的性別或種族差異，是不能用與雇員的工作相關的其他特質來解釋的；第二，玻璃天花板式的不平等所代表的性別或種族差異的影響在高層甚于在低層；第三，玻璃天花板所代表的是在進入更高層時的機會不平等，而不僅僅是每個性別或種族的人數比例問題；第四，玻璃天花板所代表的性別或種族不平等，隨一個人的職業發展而越來越嚴重。
起源
玻璃天花板最初被用于分析企業中婦女面臨的晉升問題。1986年3月24日，華爾街日報記者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”（Glass Ceiling）描述了女性在職位晉升過程中遭受的某些向上移動的障礙，這些障礙“透明、不易察覺”，就像無色的玻璃天花板一樣，這使得“玻璃天花板”首次成為一種公開的術語。1987年，安.莫里森（Ann M.Morrison）出版的《打破玻璃天花板：婦女可以達到美國最大公司的頂層嗎？》，即以玻璃天花板為書名。在此之后，玻璃天花板這一術語在目標群體、適用范圍和涉及研究領域方面都有所擴展。
首先，玻璃天花板的提法由最初關注性別歧視和不平等延伸到對少數族裔問題的關注。1991年，美國依據同年通過的1964年民權法案，成立了聯邦玻璃天花板委員會（Federal Glass Ceiling Commission），該機構由來自兩黨的21個成員組成，專門研究影響婦女和少數族群在企業中謀求升職和取得成就過程中遇到的障礙，然后根據研究成果發布報告并得出結論、提出建議，以尋找打破玻璃天花板的路徑。聯邦玻璃天花板委員會對玻璃天花板的定義是：“不可見、突破不了的障礙，使少數族群和婦女不能夠通過企業的晉升階梯，不論他們的資質和成就如何。”
其次，玻璃天花板由主要描述美國企業中的性別不平等擴展到討論政治、經濟、軍事、法律、社會、文化等各個領域的婦女和少數族群面臨的晉升障礙，從分析美國問題擴展至探討各種全球性議題。2015年，愛麗絲.德揚（Alice de Jonge）出版的討論婦女在中國和印度上市公司董事會中的地位與角色的專著，也以玻璃天花板為其標題。
現狀
全球狀況
婦女參與政治生活的狀況
考察婦女在政治領域發揮作用的水平，通常主要依據的是婦女在議會中的比例和擔任國家元首、政府首腦的情況。首先，據各國議會聯盟的統計，婦女在議會中比例的全球平均值已從1997年的11.7％升至2015年的22.5％。聯合國于1990年設定的到1995年達到30％的目標。
根據聯合國最新公布的《2015年世界婦女：趨勢與數據》的統計，2015年3月，全球152個民選國家元首中，僅有10人為女性，194個政府首腦中有14人為女性，擁有女性國家元首和政府首腦的國家共計為19個，略高于1995年的12個國家。全球擔任內閣部長的女性比例從1994年的6％上升至2015年的18％，1994年到2015年，沒有女部長的國家數量從59個減少為8個，女部長占30％的國家從5個增加到31個。但絕大多數女性內閣部長的職位與社會問題相關。進入21世紀后，婦女的參政狀況已有所改觀，婦女的晉升機會明顯增多。
婦女擔任企業高級管理職務的狀況
評估婦女在企業中的發展，其擔任高級管理職務的情況是一個重要標準。《財富》世界500強排行榜一直是衡量全球大型公司的最具權威性的榜單，因此統計分析《財富》世界500強企業的女性首席執行官的情況有較強的代表性和說服力。根據皮尤研究中心的總結，在1995年到2014年《財富》世界500強企業的首席執行官中，女性人數從無到有，緩慢增加，至2014年上升為5.2％。這個數字雖然很小，卻向世界表明，企業界已有少數婦女打破玻璃天花板，擔任高級別領導職務了。
從全球發展的總體情況看，進入21世紀以來，女性在企業管理部門的任職狀況呈現出雖有曲折但整體穩定的態勢，難以進一步改善，也未急劇惡化。全球第五大會計事務所——致同會計事務所2015年公布的《國際商業調查報告》顯示，2012年，擔任高級管理人員的婦女為21％，在過去十年中基本未有明顯變化；同時，企業中普遍存在職務越高婦女人數越少的現象，擔任領導的婦女更傾向于在金融和人力資源部門任職，在領導崗位上仍存在較大的性別分野。
總之，婦女在參政、從事企業管理方面取得的成績并不盡如人意，都未能達到聯合國要求的30％的目標。盡管如此，狀況已經明顯好轉。這一進步也體現婦女在其他一些領域的發展中。
中國現狀
隨著科技發展、女性受教育水平的提升及女性能頂“半邊天”思想解放浪潮的推動，中國女性勞動力的參與率持續上漲，女性在社會中發揮的作用及社會地位逐漸提升。中國女性職業生存狀況較之以前有了很大的改善，但是與中國男性職業生存狀況相比，依然存在較大差距。女性在薪酬福利、發展機會、職位晉升等領域仍處于劣勢地位，中國女性職業發展中的“玻璃天花板”仍未出現裂縫。
康宛竹從2004年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278家，對5772個高層職位調查分析發現，女性在高層中的任職比例僅為13.52%，董事會中女性成員僅為10.73%，而且總體呈現出女性在關鍵職位上比例偏低，副職多、正職少的特點。中華全國婦女聯合會等單位舉辦的中國職業女性生存狀態調查活動顯示職場中男性的性別優勢仍十分突出，2009年調查結果顯示僅有40%的受訪企業女性高管占公司高管的10%以上。2010年該調查顯示這一比例僅為35.5%，說明女性高管在中國企業高管中所占比例仍然很低。Liu對中國女性高管發展狀況研究表明，中國女性高管擔任的職務以人力資源管理、財務管理、運營管理等工作居多，能夠參與公司整體決策的女性高管比例仍然很低。53%的女性職業發展面臨困境，長期處于基層職位得不到合理晉升。王存同、余姣的研究表明，在中國的環境中，性別歧視一定程度上阻礙了女性正常的向上流動，越是接近職業階層的頂端，女性得到晉升的概率越低；市場化程度越高的單位，女性得到晉升的可能性越高。
美國現狀
1995年，美國玻璃天花板委員會指出，玻璃天花板障礙繼續“使得無數本有資格的女性喪失機會，無法競爭或者擔任私營企業的高管職位。”委員會發現，女性從事著美國45.7%的工作，并有半數以上獲得碩士學位。然而，95%的高級管理人員是男性，而且女性管理者的收入平均只有男性管理者的68%。
美國參眾兩院的女議員比例在全球排名中并不靠前，但較20世紀90年代已有明顯進步。迄今為止，美國業已產生了3位女國務卿。此外，在參眾兩院擔任重要職務的還有南希·佩洛西、耶里·湯姆森、南希·埃里克森、艾米麗·雷諾茲等。可以說，美國婦女參與政治事務與決策的情況與全球總體趨勢相一致，進入21世紀后，婦女的參政狀況已有所改觀，婦女的晉升機會明顯增多。
具體就美國婦女在企業管理部門的任職狀況而言，通過對《財富》世界500強排行榜中的美國企業中女性領導者的統計，亦可得出與全球趨勢相似的結論：自1995年2016年，在這些企業中，女性領導者從無到有，有所增加，但增速緩慢。2014年，在美國的上榜企業中，女性首席執行官占4.8％。根據2013年發布的麥肯錫報告，美國公司中，婦女占公司董事會人數的16％，占執行委員會人數的14％。
形成原因
社會障礙
刻板印象
性別角色的定位與評價是基于男女兩性生理特征和傳統價值觀的社會長期發展的產物。目前學界關于性別角色影響性別歧視的理論觀點主要包括：性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論。
性別刻板印象（Gender Stereotypes）是一種會影響人們處理與男女兩性有關信息的認知捷徑，它刻板的描繪了男性和女性該做什么和應該如何做，包括描述和慣例兩個部分。描述性性別刻板印象是指男性和女性是什么，認為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質，缺少匹配。而慣例性性別刻板印象主要描述了男性和女性應該是什么，通過建立規范的行為標準約束男女兩性的行為和角色，如果違反了標準會招致社會性懲罰，其中慣例性性別刻板效應認為女性超越男性取得成功是違背了慣例，應當受到懲罰。Grossman等在2011年通過實驗證實了性別刻板印象的存在，實驗說明人們的性別角色期望和刻板印象導致評價出現偏差，這成為女性獲得職業晉升的特殊障礙。
社會角色理論（Social Role Theory）和期望陳述理論（Expectation States Theory）的核心觀點認為男性和女性因為性別原因導致在社會中被分配的角色不同。社會角色理論認為，家庭和工作環境對性別基礎上進行的角色分配也有促進作用。評價者基于男女兩性的社會角色和刻板印象進行評判，會導致對女性領導者存在偏見。期望陳述理論在社會角色理論的基礎上進一步解釋了“正是性別刻板印象中的地位因素導致了刻板印象成為阻礙女性獲得權威、領導力、權力的強有力障礙”。但與社會角色理論不同，期望陳述理論認為是因為女性較低地位引致了評價偏見。
角色一致性理論（Role Congruity Theory）認為人們對領導者的刻板印象普遍與男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的領導力潛質低于男性。女性天生地位就比男性低，如果女性違背了性別模式，憑借自己的努力獲得地位的提升，會導致不良的影響，會遭受到來自各方的反抗，這會進一步破壞女性的工作滿意度和職業生涯的發展。研究表明男性管理者認為成功的中層管理者具有的特質、態度、性格更符合男性的一般特征，這將導致女性在中層管理職位的提拔中面臨不公正的評價，這些既得利益者對女性的偏見很大程度上制約了女性步入高層管理職位。
現實中，性別刻板印象理論、社會角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論等交織在一起，相輔相成的發揮作用，使女性面臨“雙重捆綁”：女性既不能表現出過多的母性，這會被認為過于脆弱，缺乏一個好領導必備的決策力和判斷力；也不能表現得過于激進和勇敢，這會被詬病為不像一個女性。
生理因素導致女性工作成本升高
男女兩性在生理上的區別決定了女性要承擔繁衍后代的社會責任，這會占用女性很多的時間和精力。由于生養撫育后代與工作時間產生沖突，可能會導致女性工作參與度和勞動效率的降低，造成女性事業發展的暫時和永久性中斷，因此在勞動力市場中，與男性相比，女性被認為缺乏競爭力，因為她們已經被貼上了“不可靠”和成本更高的標簽。對于追求利潤最大化的企業而言，女性必須為因承擔家庭責任導致的工作效率降低買單，因此女性在與男性競爭時明顯處于劣勢地位。
性別分工與傳統文化的影響
基于男女兩性生理特征的性別分工，隨著歷史的發展已經內化成了一種性別文化。長期以來形成的家庭規范認為：男性為事業打拼是應該的，女性則應更多的為家庭付出，這是性別分工的結果。女性不僅比男性承擔更多的家庭責任，而且當事業發展和照顧家庭面臨沖突時，女性更多地被期待為家庭放棄工作，久而久之女性的工作進取心和積極性逐步降低，她們一旦遭遇“玻璃天花板”，很容易放棄抗爭，而選擇更容易兼顧家庭的工作。女性長期在職場上發展不順利，就會逐漸在社會上形成一種“干得好不如嫁的好”的觀念和風氣。Crosby等提出性別分工導致成為母親的女性，在職業發展中更可能因為“母性圍墻”（thematernal wall）而遭遇一系列的性別偏見，在工作穩定性、工作待遇等方面處于劣勢地位，阻礙女性的職業發展和晉升。性別文化和長期的傳統文化影響導致了女性在職業發展中面臨不利的“文化支持”和明顯低于男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要原因之一。
政策支持缺失
女性在管理層高層中所占比例雖然較之前有了增加，但與男性相比，仍然很低。一些西方國家已經開始制定相關的利于女性職業發展的保護性政策，例如挪威政府規定，大型企業董事會中女性所占比例不低于40.0%。但目前大多數國家相關的政策法律支持力度不強，且缺乏明確的制度性安排，不僅如此，一些政策在執行過程中往往被打折扣，落實上存在著敷衍現象。在職業晉升考核過程中，男性的評價標準一般是一維的、穩定的，而女性容易面臨多維的、多變而苛刻的評價標準。這種現象長期存在，卻一直缺乏政策規范，致使女性職業晉升更加困難。
組織障礙
組織成員對女性的認知態度
掌權者的性別刻板印象具有溢出作用，會影響組織中其他成員對女性角色的認知和評價，男性主導的組織文化中，女性尤其會處于不利地位，在對男性和女性進行評價時對男性更為有利，因為人們傾向于把女性的成功歸功于運氣、工作內容簡單、工作努力等因素而不是能力因素。因此女性在組織中缺乏支持和認同，也缺少確定性的發展機遇。
Bosse指出人們都有“同類性”傾向，傾向于跟自己屬于同一類的人合作。由于多數企業中高層管理職位上男性領導者居多，“同質社交再現”導致男性更傾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性員工，而不愿意將機會留給與自己存在較多明顯差異的女性員工，結果導致男性擔任企業高管的傳統一直延續下去，女性職業發展缺少應有的機會。
Hoobler等通過實證研究證實，領導對下屬家庭與工作沖突的認知會影響他們對于下屬與工作、與組織、與績效表現的認知，最終會影響對下屬是否升遷的決定。領導們傾向于認為女性員工與組織、工作的匹配度更低。這說明領導以傳統男性工作模型為依據的偏見會影響他們的認知，導致對女性的偏見性評價，最終影響女性的晉升。
人力資源管理實踐及高管工作的特性
Oakley認為企業中諸如雇傭、保留、晉升等人力資源管理實踐是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因之一，女性缺乏培訓和發展機會、高層管理者中以男性為主導的人際關系網等也是阻礙因素。高層管理工作本身具有復雜性，對累計社會資本的要求也比較高，這決定了此類工作需要占用員工大量的時間。導致女性無法兼顧家庭責任，因此高管工作本身對女性就是一個挑戰。且隨著公司結構的扁平化趨勢更加普遍，管理階層的減少，女性想獲得職位晉升比過去更加困難。
人際障礙
女性在組織中面臨著人際障礙，難以融入主流的社交網絡。由于人們受“同類性”效應的影響，更傾向于在同類人群中進行交流和分享，加之男性占據著絕大多數的高管職位，因此女性與高管的網絡交集很少。社會網絡作為一種社會資本，有利于促進交流，拉近距離。同屬一個社交網絡，對職業晉升具有很大的促進作用，而女性很難進入“老男孩社交圈”，即使進入也難以獲得較大的回報，這無疑減少了女性向高層晉升的機會。
個人障礙
女性在職業發展中不僅面臨來自社會和組織的障礙，而且自身也存在阻礙職位晉升的影響因素。女性職業發展中的個人障礙集中表現為自信心、進取心不足，對事物的認知不足，不能有效處理各種沖突矛盾等。女性受傳統文化和性別角色刻板效應的影響，對自身發展的期望遠低于男性。心理學家研究認為，女性具有的“成功恐懼”遠高于男性，因此她們可能潛在的抑制自身的發展，恪守別人對自己的“角色期望”，唯恐超越角色模式后遭受別人的對抗性反應。女性既期望成功，又害怕與成功相伴，根本上是因為受角色期望限制表現出的搖擺不定。
解決辦法
社會層面
政府承擔著宣傳先進的性別文化、改善性別分工、制定男女平等發展機會相關制度的主要責任和義務。因此政府必須要發揮公共教育和大眾傳媒的作用，通過宣傳男女平等、相互尊重、協調發展的先進性別文化，為女性職業發展提供積極肯定的社會氛圍，幫助女性逐漸樹立性別自信，引領整個社會逐步改變落后的性別分工模式，打破“男主外、女主內”的舊俗。同時，還應加強制度保障。政府可以通過完善生育險和勞動法規等保障女性的福利，降低女性因生育帶來的失業等風險，從而為女性提供平等的就業權和發展權。保障女性受教育的權利，不斷提高女性的整體素質水平。大力發展社會服務事業，通過加強社區服務建設，提供更加完善的老年人看護、兒童護理服務，推進家政服務行業化、社會化，為女性從家務勞動中解放出來，協調好家庭和工作提供便利條件，解除女性職業發展的后顧之憂。
組織層面
企業應該認識到女性高管在企業績效提高、組織多元化建設、決策風險規避等方面發揮的重要作用以及只從男性中選拔人才造成的高額機會成本。從而充分肯定女性高管的價值，逐漸理清具有歧視性的組織文化，培育公平競爭、男女平等的組織氛圍，為女性職業發展提供良好的環境支持。企業要通過制度建設，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。從建立科學的人才選拔、晉升制度著手，保障女性平等的權利。一方面，建立領導者素質測評指標，實行資格準入制度；另一方面，鼓勵公平競爭上崗。針對女性領導者比重低、晉升慢的現實情況，通過完善人事制度來改善。通過加強對女性的定期檢查、幫助和指導，從而完善女性領導者的素質培養方式和考核機制，確保女性領導力得以持續提升。
在董事會成員任命時嚴格確定女性配額。基于女性董事在董事會中發揮的重要作用，企業完全有必要把女性董事配額制寫入企業規章制度，從而確保女性擔任高層管理者的數量和職位層級。基于女性人均壽命和健康狀況普遍高于男性的現實和女性退休早于男性的規定，對于能夠持續發揮重要作用的女性高管，可以適當延遲其退休年齡，以更好的促進企業績效的提高。企業可以通過吸引和保持中低層女性管理者，通過增加利于平衡工作與生活的人力資源管理實踐來減少女性管理者的晉升障礙。
女性自身層面
女性要想打破玻璃天花板，根本上要從自身實現突破。首先，打破性別刻板效應，對自身價值進行正確評價。女性要拋棄“男主外，女主內”“女子無才便是德”諸如此類限制女性發展的陳舊觀點，打破性別角色的束縛；進而提高工作積極性和自信心，通過強化自身的主體意識和獨立精神，有效的提升內在動力。其次，加強學習，提升自身的教育水平和整體素質。第三，克服弱點，發揮女性優勢。要想突破“玻璃天花板”，女性需要不斷克服自身的弱點，充分利用自身的獨特優勢，為實現平等競爭、維護自己的合法權益而努力。
參考資料 >
每日科技名詞|玻璃天花板.學習強國.2024-10-06