建立一個有效的招聘體系需要遵循前瞻、戰略、務實和低成本的原則。當前，許多組織的招聘流程通常是在職位空缺或需要增加職位編制時，由各部門經理與人力資源部聯系。這種情況下，人力資源部的招聘人員會使用多種招聘方法并通過各種招聘渠道尋找合適的人員。然而，由于大量的簡歷篩選、面試過程以及合格候選人的個人原因，這一過程可能持續數月。盡管招聘結果可能是有用的，但整個過程效率不高。
發展背景
構建有效的招聘體系不僅是為了完成招聘任務本身，更是要以組織的戰略發展為中心，圍繞組織的中短期經營目標，結合社會經濟發展的實際情況來進行。這意味著在制定工作目標、方法和具體工作中，需要建立科學、高效、靈活的招聘體系，以確保組織的穩定發展，減少招聘工作的盲目性和隨意性。
體系內容
工作分析與職位描述
在組織發展中，新工作不斷涌現，新技術不斷更新，內外部環境也不斷變化。因此，及時的工作分析非常重要。對于招聘工作來說，招聘人員參與工作分析有助于他們了解勝任特定工作所需的資格條件，并及時預測組織中可能出現的人員過剩或不足。明確、詳細的職位要求描述和工作說明書在人力資源實踐中是非常重要的依據，它們可以減少招聘工作的盲目性，避免在評估應聘人員條件時出現隨意性。通過這份文件，組織可以招聘到不一定是最優秀但最適合崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘人員應注意不要完全被應聘者出色的個人條件所吸引，而應該以職位要求描述為準。這是因為超過崗位要求的人員可能會導致工作滿意度低，薪資要求不穩定，不利于薪酬制度的一致性，他們的工作成就感也可能很快就會滿足，最終可能導致離職，這對組織和個人都是巨大的損失。因此，人們常說：“只有找對人才能做好事。”一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘人員不可或缺的，也是建立招聘體系的前提條件。
組織人力需求變化預測
人力需求變化的預測通常是與組織發展戰略、內外部環境相適應的，涉及數量、質量和結構方面的預測。擁有合理的人力需求變化預測流程不僅可以提高招聘工作的主動性和時效性，增強對市場和競爭對手的適應力，還能幫助組織降低經營發展過程中可能面臨的人力風險，進而提升組織的利益相關方。影響組織人力需求變化的因素包括組織結構的調整、市場需求關系、產品和服務的升級換代、發展目標規模、人力穩定性、行業內其他組織的變化等。為了及時獲取真實、準確、有效的預測結果，需要廣泛收集影響人力需求變化的各種內外部信息。組織內部信息的收集可以通過扁平化的工作流程實現，根據相關因素開發合理的預測工作流程，規范各部門的預警機制和定期報告，加強招聘人員與直線經理之間的溝通，結合各相關部門定期提供的資料信息，可以獲得較為準確、及時有效的內部人員需求信息。需要注意的是，將流程的操作程度納入組織內各部門績效考核是一項必要的保障措施，否則難以獲得及時、準確的內部信息資料。外部信息資料包括國家經濟發展趨勢、行業發展水平和發展趨勢、組織所在地的經濟發展水平和人力資源供需數量、國家和地區頒布的相關法律法規等。外部資料信息的獲取一般由人力資源部門負責，可通過詢問調查、文獻調查、委托專業機構、個人面談等方式進行。在獲得影響人力需求的各項內外部原始信息資料后，需要對其進行科學的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無用的資料。信息資料的把握利用程度取決于操作者是否有前瞻性，能否從有利于維護組織利益、發揮人力潛能的角度進行考量。人力需求變化的預測流程是建立現代科學招聘體系的關鍵環節，它標志著從傳統的事物性招聘轉向現代的有預見性的科學招聘，是從量到質的轉變。在人力需求變化的預測流程實施和最終結果得到驗證的全過程，還需要做好事前評估和事后反饋工作，以增強流程的操作性和合理性。
多樣化的招聘渠道和方法
人員招聘可分為內部招聘和外部招聘。在組織內部進行招聘可以最大限度地發揮個人潛力，提高學習能力和工作積極性，降低組織的直接招聘成本。一個公正、透明的內部招聘服務對于大型和中型組織的人力資源選拔具有顯著優勢。不透明、不合理的內部招聘服務可能會打擊員工的積極性，降低員工的績效。內部選聘是指首先通過多種方式在內部公布空缺職位，如BBS、內部網、績效評估后的反饋會議等，確保信息在內部傳播的最大覆蓋率。同時，應鼓勵員工積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門推薦等。在績效考核時，應將應聘的積極性與員工或部門聯系起來，在制度上鼓勵員工應聘，將應聘者的積極性與個人發展聯系起來，這樣在制度上有積極性，同時也不會傷害員工的自尊心。對于未被聘用的員工，應詳細解釋原因并提出個人前景，使每個應聘員工的整個應聘過程都成為一次提高的過程。如果內部招聘無法找到合適的人選，則可采用外部招聘，特別是在補充初級職位和獲取新技術、新思想的員工時更為適用。外部招聘的人員來源包括職業學校、大專院校、企事業單位、行業內的其他組織、社會失業和下崗人員。選擇適當的人員來源應考慮職位需求和組織發展。在組織的不同發展階段，即使是同一職位，人員來源也可能不同。對于外部招聘，有許多方法可以選擇，此時招聘人員還應考慮結果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的選擇上應與組織文化和社會形象相適應。在招聘活動中，每個組織都會有多種方法可供選擇。在信息化飛速發展的今天，采用長期、公開、經濟便捷的電子化招聘將成為一種發展趨勢。
內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱和職級，新增崗位由該部編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告發布的方式包括在公告欄發布、在公司內部網通知或其他形式。所有的正式員工都有資格向人力資源部申請該職位，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告應盡可能傳達到每一個正式員工。人力資源部將綜合考慮申請人目前的上級和空缺職位的上級的意見，根據工作說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果由總經理或經理辦公會批準后生效。
外部招聘
人力資源部組織外部招聘活動，其他部門應協助配合。必要時可由公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前應當經過培訓，并和人力資源需求部門加強溝通，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。外部招聘應根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并盡量節約成本。1. 校園招聘。人力資源部應當與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。選擇參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。2. 網絡招聘。通過企業網站或專業招聘網站及時發布招聘信息，經常了解網上應聘人員的基本情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考試錄用。3. 招聘會招聘及廣告招聘。通過各地舉辦的人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。4. 委托獵頭公司招聘。若招聘公司關鍵的管理和技術職位，可考慮通過獵頭公司招聘。
外部求職者的甄選
人力資源部負責設計和實施人員甄選測評方案，必要時可聘請相關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。1. 初步篩選。初步篩選的有效手段是審查求職者的個人簡歷和求職表，其目的在于快速了解應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。初步篩選的最后一個環節是就業測試，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如搬運工、打字員，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作調試。對于不能進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其工作成果，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。2. 初步面試。邀請初步篩選合格的求職者進行面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的智力、學識、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部主管簽字認可后推薦給相關業務部門復試。3. 復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一是用人部門代表；二是人力資源部專門人員；三是資深專業人士。一般崗位的招聘可以不需要資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職位的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多方法、多角度進行測評。在復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。在全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。若小組成員未能達成一致結論，則由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。4. 筆試。重要職位的招聘應當采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。5. 反饋甄選結果。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并填寫意見。引進高層次人才、批次進入時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。此外，人力資源管理者應及時將面試結果通知落選的應聘者。
試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員在通過復試進入公司后，要填寫“職工登記表”，并簽訂試用勞動合同，試用期根據職業和企業情況而定，1-6個月不等。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。試用期的人員，還不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可在任意時間提出終止試用。試用期滿后的員工，經考試合格，由部門負責人出具書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式的勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明進入本公司的時間和轉正時間。
工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對人力資源招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道加時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。在招聘活動結束后，人力資源部門應當通過測量新員工的工作業績、新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
參考資料 >
淺析中小企業招聘存在的問題及對策研究 篇1.應屆畢業生網.2024-10-30
建立完善的企業員工招聘體系.大學網.2024-10-30
如何構建一個標準的招聘體系.應屆畢業生網.2024-10-30