勝任素質（Competency）是一種人力資源管理的思維方式和工作方法，旨在提升組織競爭力和實際業績。其創始人是哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（McClelland）。
歷史沿革
起源與發展
勝任素質的概念最早出現在20世紀50年代初，當時美國國務院因以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想（許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望）而尋求新的選拔方法。麥克里蘭博士受此邀請，提出了以實際工作表現為基準的人員選拔方法：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。他在1973年的《美國心理學家》雜志上發表了題為“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章，正式開啟了勝任素質運動。隨后，他在波士頓成立了MCBER公司，推廣勝任素質在人力資源管理中的應用。經過多年發展，勝任素質方法在全球范圍內得到了廣泛應用，在他的指導下，MCBER成為國際公認的勝任素質方法應用的權威機構。
通用勝任素質要素
戴維·麥克利蘭及其團隊從1989年起根據對200多人在工作中的行為及其結果的觀察（運用行為事件訪談）所得到的信息，提煉出了21項通用勝任素質要素，構建了勝任素質辭典的基礎。他們建立了286項勝任素質模型數據庫，其中包括一般企業、政府、軍隊、教育和宗教等組織中的技術/專業、市場、企業家/領導人、服務等類人員的勝任素質，為其他企業和組織的勝任素質研究提供了參考。繼麥克里蘭的研究之后，后來的學術界和企業界都在各自的研究與實踐基礎上，將勝任素質辭典加以豐富和細化，進一步發展了對21項勝任素質的研究，使之不僅具有了更廣泛的適用性，而且變得更加清晰有效。
構成要素
勝任素質由多個層面構成，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質、動機、態度、價值觀等。這些要素共同決定了個人在工作和生活中展現出的能力和行為。
參考資料 >